Mentoring im Unternehmen: Was ein Mentor bewirkt und wie ein Programm gelingt

Ein Gespräch, das eine Laufbahn verändert

Eine junge Bereichsleiterin steht vor ihrer ersten grossen Entscheidung: Soll sie ein Projekt stoppen, in das das Unternehmen bereits viel investiert hat? Fachlich ist ihr die Lage klar. Was ihr fehlt, ist die Erfahrung, wie man so eine Entscheidung in der Geschäftsleitung vertritt, ohne Vertrauen zu verspielen.

Sie ruft ihren Mentor an, einen ehemaligen Geschäftsführer, der ihr seit einem Jahr zur Seite steht. Er gibt ihr keine Antwort vor. Er erzählt von einer ähnlichen Situation aus seiner Laufbahn, stellt drei Fragen und hört zu. Am Ende des Gesprächs weiss sie, was sie tun will und wie sie es sagen wird.

Solche Gespräche sind der Kern von Mentoring. Sie verbinden Erfahrung mit Entwicklung und geben Wissen weiter, das in keinem Handbuch steht. In diesem Beitrag erfährst du, was Mentoring ist, was eine gute Mentorin oder einen guten Mentor ausmacht und wie ein Mentoring-Programm im Unternehmen gelingt. Zum Schluss zeige ich dir, worin sich das klassische Mentoring vom betrieblichen Mentoring mit eidgenössischem Fachausweis unterscheidet.

Was ist Mentoring?

Mentoring ist eine Entwicklungsbeziehung zwischen einer erfahrenen Person und einer weniger erfahrenen Person. Die erfahrene Person heisst Mentor oder Mentorin, die begleitete Person Mentee. Der Mentor teilt Wissen, Erfahrung und Netzwerk und begleitet den Mentee über einen längeren Zeitraum in seiner beruflichen und persönlichen Entwicklung.

Der Begriff geht auf die griechische Sage zurück: Mentor war der Freund des Odysseus, dem dieser die Erziehung seines Sohnes Telemachos anvertraute. Bis heute steht der Name für eine vertrauensvolle Begleitung durch jemanden, der den Weg schon gegangen ist.

Die US-Forscherin Kathy Kram hat in den 1980er-Jahren beschrieben, dass Mentoring zwei Funktionen erfüllt. Die karrierebezogene Funktion umfasst Förderung, Sichtbarkeit und herausfordernde Aufgaben. Die psychosoziale Funktion umfasst Ermutigung, Vorbild und Vertrauen. Gute Mentoring-Beziehungen verbinden beides.

Mentoring und Coaching: der Unterschied

Mentoring und Coaching werden oft in einem Atemzug genannt. Beide fördern die Entwicklung eines Menschen, sie setzen aber an unterschiedlichen Stellen an.

• Mentoring lebt von der Erfahrung des Mentors. Er teilt, was er selbst erlebt hat, öffnet Türen und gibt Rat, wenn er gefragt wird. Die Beziehung dauert meist ein Jahr oder länger.
• Coaching lebt von der Methode. Der Coach unterstützt die Person mit Fragen und Methoden, ihre eigene Lösung zu finden. Er muss dafür nicht aus derselben Branche kommen. Ein Coaching ist oft auf ein Thema und einige Sitzungen begrenzt.

In der Praxis verschwimmen die Grenzen. Gute Mentorinnen und Mentoren beherrschen auch Coaching-Methoden, damit sie den Mentee zum eigenen Denken anregen. Diese Verbindung steht im Zentrum unserer Arbeit bei Living Sense Executive.

Was Mentoring bewirkt

Die Wirkung von Mentoring ist gut belegt. Eine Meta-Analyse von Tammy Allen und Kolleginnen aus dem Jahr 2004 zeigt, dass Menschen mit Mentor zufriedener mit ihrer Laufbahn sind, sich stärker an ihr Unternehmen gebunden fühlen und häufiger befördert werden.

Für Unternehmen zeigen sich die Effekte an mehreren Stellen:

• Wissen bleibt im Unternehmen. Erfahrung, die sonst mit der Pensionierung verloren geht, wird weitergegeben.
• Talente bleiben. Wer sich gefördert fühlt, wechselt seltener den Arbeitgeber.
• Führungskräfte wachsen schneller. Neue Führungskräfte finden sich mit einem Mentor rascher in ihre Rolle.
• Die Kultur wird stärker. Werte und Haltungen werden im persönlichen Austausch gelebt und weitergegeben.

Auch die Mentorinnen und Mentoren profitieren. Sie reflektieren die eigene Erfahrung, bleiben im Kontakt mit neuen Perspektiven und erleben, wie ihr Wissen in anderen weiterwirkt.

Formen von Mentoring

Mentoring ist vielfältiger, als viele denken. Die wichtigsten Formen im Überblick:

• Klassisches Mentoring. Eine erfahrene Führungskraft begleitet eine Nachwuchskraft im eigenen Unternehmen.
• Cross-Mentoring. Mentor und Mentee kommen aus verschiedenen Unternehmen. Das ermöglicht einen offenen Austausch ohne Abhängigkeiten.
• Reverse Mentoring. Jüngere Mitarbeitende begleiten erfahrene Führungskräfte, etwa bei digitalen Themen oder neuen Arbeitsformen.
• Gruppen-Mentoring. Ein Mentor begleitet mehrere Mentees gleichzeitig, die voneinander lernen.
• Executive Mentoring. Geschäftsleitungsmitglieder, CEOs oder Verwaltungsräte holen sich einen erfahrenen Sparringspartner von aussen, der die Einsamkeit an der Spitze kennt.

Mentoring auf C-Level

Je höher die Position, desto kleiner wird der Kreis der Menschen, mit denen man offen über Zweifel, Dilemmas und strategische Fragen sprechen kann. Viele CEOs und Verwaltungsräte erleben genau das: Nach aussen müssen sie Klarheit zeigen, nach innen fehlt der Raum zum Nachdenken.

Ein externer Mentor schafft diesen Raum. Er kennt die Verantwortung aus eigener Erfahrung, ist unabhängig vom Unternehmen und kann unbequeme Fragen stellen. In unserer Begleitung von Geschäftsleitungen erleben wir oft, dass schon wenige Gespräche Entscheidungen klarer machen, weil jemand da ist, der zuhört und nachfragt. Mehr zu diesem Thema liest du im Beitrag Einsamkeit in der Führung.

Mentoring und Nachfolgeplanung

Besonders wertvoll wird Mentoring, wenn eine Nachfolge ansteht. Ob in der Geschäftsleitung oder bei der Übergabe eines KMU: Fachwissen lässt sich dokumentieren, Beziehungen, Erfahrung und Gespür für das Unternehmen lassen sich nur persönlich weitergeben.

Ein strukturiertes Mentoring über ein bis zwei Jahre macht die Übergabe planbar. Die Nachfolgerin lernt das Unternehmen von innen kennen, der Vorgänger kann sein Wissen in Ruhe weitergeben und sich bewusst verabschieden. Wie das menschlich gelingt, beschreibt der Beitrag Unternehmensnachfolge in KMU.

So gelingt ein Mentoring-Programm im Unternehmen

Viele Mentoring-Programme starten mit Begeisterung und verlieren nach einigen Monaten an Schwung. Aus unserer Erfahrung entscheiden sechs Punkte über den Erfolg:

1. Klares Ziel. Das Unternehmen weiss, wofür es Mentoring einsetzt: Talente binden, Führungsnachwuchs entwickeln, Wissen sichern oder Diversität fördern.
2. Sorgfältiges Matching. Mentor und Mentee passen zusammen, fachlich und menschlich. Ein Kennenlerngespräch vor dem Start lohnt sich.
3. Vorbereitete Mentoren. Erfahrung allein macht noch keinen guten Mentor. Zuhören, Fragen stellen und Feedback geben lassen sich lernen.
4. Verbindliche Vereinbarung. Ziele, Häufigkeit der Treffen, Vertraulichkeit und Dauer werden zu Beginn festgehalten.
5. Begleitung des Programms. Eine verantwortliche Person hält Kontakt, organisiert Austausch zwischen den Mentoren und greift ein, wenn ein Tandem nicht funktioniert.
6. Bewusster Abschluss. Am Ende reflektieren beide, was sich verändert hat. Das macht die Wirkung sichtbar und schafft einen guten Übergang.

Mehr zum Nutzen massgeschneiderter Programme liest du im Beitrag Was ist der Mehrwert von massgeschneiderten Mentoring Programmen.

Typische Stolpersteine im Mentoring

Auch gut gemeinte Mentoring-Beziehungen können ins Leere laufen. Vier Stolpersteine begegnen uns in der Praxis besonders häufig:

• Der Mentor als Ratgeber für alles. Wer jede Frage sofort beantwortet, nimmt dem Mentee die Chance, eigene Lösungen zu entwickeln. Hilfreicher ist es, zuerst nachzufragen und eigene Erfahrungen als Angebot einzubringen.
• Fehlende Vertraulichkeit. Ein Mentee spricht nur offen, wenn er sicher ist, dass nichts weitererzählt wird. Diese Vertraulichkeit gehört an den Anfang jeder Vereinbarung.
• Mentoring durch die direkte Führungskraft. Wer gleichzeitig beurteilt und begleitet, gerät schnell in einen Rollenkonflikt. Ein Mentor aus einem anderen Bereich oder von ausserhalb schafft mehr Freiraum.
• Treffen ohne Richtung. Gespräche, die ohne Ziel stattfinden, verlieren mit der Zeit an Kraft. Ein kurzer Blick auf die vereinbarten Entwicklungsziele zu Beginn jedes Treffens hält die Beziehung lebendig.

Viele dieser Stolpersteine lassen sich vermeiden, wenn Mentorinnen und Mentoren auf ihre Rolle vorbereitet werden. Genau hier setzt eine fundierte Ausbildung an.

Was eine gute Mentorin oder einen guten Mentor ausmacht

Gute Mentorinnen und Mentoren verbinden Erfahrung mit Zurückhaltung. Sie wissen viel und drängen es trotzdem niemandem auf. Fünf Eigenschaften zeigen sich immer wieder:

• Sie hören zu, bevor sie Rat geben.
• Sie stellen Fragen, die zum eigenen Denken anregen.
• Sie teilen Erfolge und Fehler aus der eigenen Laufbahn.
• Sie öffnen Türen und stellen ihren Mentee den richtigen Menschen vor.
• Sie respektieren die Entscheidungen ihres Mentees, auch wenn sie selbst anders gehandelt hätten.

Klassisches Mentoring und betriebliches Mentoring

Zwei Begriffe werden im Alltag oft verwechselt. Das klassische Mentoring, um das es in diesem Beitrag bisher ging, ist meist eine Beziehung innerhalb eines Unternehmens: Eine erfahrene Person gibt ihr Wissen und ihre Erfahrung an eine weniger erfahrene Person weiter.

Das betriebliche Mentoring mit eidgenössischem Fachausweis ist ein eigenes, staatlich anerkanntes Berufsbild. Betriebliche Mentorinnen und Mentoren begleiten Menschen professionell in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen am Arbeitsplatz. Sie arbeiten mit Führungskräften, Mitarbeitenden, Teams oder Lernenden und bewegen sich dabei in drei Rollen:

• Coach. Sie stellen Fragen, fördern Selbstreflexion und unterstützen die Person darin, eigene Lösungen zu finden.
• Berater oder Beraterin. Sie bringen Fachwissen und Erfahrung ein, wenn eine Situation eine Einschätzung von aussen braucht.
• Trainer oder Trainerin. Sie vermitteln Wissen und Fertigkeiten, die für den nächsten Entwicklungsschritt nötig sind.

Die Qualität liegt im bewussten Wechsel zwischen diesen drei Rollen, abgestimmt auf die Person, die Fragestellung und die Organisation. So gestalten betriebliche Mentorinnen und Mentoren die gewünschte Zukunft auf verschiedenen Ebenen eines Unternehmens mit und unterstützen sie als Prozessbegleitung.

Betriebliche*r Mentor*in werden: die Ausbildung mit eidgenössischem Fachausweis

Wer Menschen in Organisationen professionell begleiten möchte, etwa als Führungskraft, HR-Fachperson, Ausbildungsverantwortliche oder Coach, kann sich in der Schweiz mit der eidgenössischen Berufsprüfung qualifizieren. Living Sense Executive bietet in Zürich die Ausbildung Eidg. FA betriebliche*r Mentor*in / Coach SCA an. Sie verbindet die drei Rollen Coach, Berater und Trainer mit dem holistischen Ansatz und bereitet auf die eidgenössische Prüfung vor.

Für Unternehmen, die ein eigenes Programm aufbauen oder ihre Führungskräfte begleiten lassen möchten, steht das Coaching für Führungskräfte offen.

Fazit: Erfahrung, die weiterwirkt

Mentoring ist eine der wirksamsten Formen, Menschen und Unternehmen zu entwickeln. Es verbindet die Erfahrung der einen mit der Energie der anderen und sorgt dafür, dass Wissen und Haltung im Unternehmen bleiben. Damit es gelingt, braucht es ein klares Ziel, gut vorbereitete Mentorinnen und Mentoren und eine Beziehung, die auf Vertrauen beruht.

Häufige Fragen zu Mentoring

Was ist Mentoring?

Mentoring ist eine längerfristige Entwicklungsbeziehung, in der eine erfahrene Person ihr Wissen, ihre Erfahrung und ihr Netzwerk mit einer weniger erfahrenen Person teilt und sie in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung begleitet.

Was ist der Unterschied zwischen Mentoring und Coaching?

Mentoring beruht auf der Erfahrung des Mentors, der Rat gibt und Türen öffnet. Coaching beruht auf Methoden, mit denen der Coach die Person unterstützt, ihre eigene Lösung zu finden. Gute Mentoren nutzen auch Coaching-Methoden.

Wie lange dauert ein Mentoring?

Die meisten Mentoring-Beziehungen dauern zwischen sechs Monaten und zwei Jahren. Die Treffen finden oft einmal im Monat statt.

Was bringt Mentoring einem Unternehmen?

Mentoring hält Wissen im Unternehmen, bindet Talente, beschleunigt die Entwicklung von Führungskräften und stärkt die Unternehmenskultur. Studien zeigen höhere Zufriedenheit und mehr Beförderungen bei Mentees.

Wie werde ich Mentor oder Mentorin?

Für ein klassisches Mentoring im eigenen Unternehmen sind Berufs- und Führungserfahrung die Grundlage, dazu die Fähigkeit zuzuhören und Fragen zu stellen. Wer Menschen professionell begleiten möchte, kann sich in der Schweiz zur betrieblichen Mentorin oder zum betrieblichen Mentor mit eidgenössischem Fachausweis ausbilden lassen, zum Beispiel bei Living Sense Executive in Zürich.

Was ist der Unterschied zwischen Mentoring und betrieblichem Mentoring?

Klassisches Mentoring ist meist eine Beziehung innerhalb eines Unternehmens, in der eine erfahrene Person ihr Wissen weitergibt. Betriebliches Mentoring mit eidgenössischem Fachausweis ist ein anerkanntes Berufsbild: Betriebliche Mentorinnen und Mentoren begleiten Menschen in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen und wechseln dabei zwischen den Rollen Coach, Berater und Trainer.

Gibt es Mentoring für CEOs und Verwaltungsräte?

Ja. Executive Mentoring richtet sich an Geschäftsleitungsmitglieder, CEOs und Verwaltungsräte, die einen unabhängigen, erfahrenen Sparringspartner für strategische und persönliche Fragen suchen.