Unternehmenskultur: Ökonomischer Kostenfaktor oder Hebel für den Unternehmenserfolg?

Was niemand aufschreibt und alle spüren

Wer ein neues Unternehmen betritt, merkt oft schon in den ersten Stunden, wie es dort zugeht. Wird in Sitzungen offen widersprochen oder nur genickt? Grüssen sich die Menschen im Gang? Bleiben Fehler unter dem Tisch oder werden sie besprochen? Nichts davon steht im Leitbild. Trotzdem prägt es jeden Arbeitstag.

Das ist Unternehmenskultur: die Art, wie in einem Unternehmen gedacht, gehandelt und zusammengearbeitet wird. Sie wirkt leise und ist doch einer der stärksten Faktoren für Erfolg oder Misserfolg.

In diesem Beitrag erfährst du, was Unternehmenskultur ist, aus welchen Ebenen sie besteht und warum sie ein ökonomischer Faktor ist. Zum Schluss zeige ich dir, welche Rolle Führungskräfte bei der Gestaltung der Kultur spielen und wie ein Kulturwandel gelingen kann.

Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur, auch Firmenkultur oder Organisationskultur genannt, umfasst die gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Normen und Verhaltensweisen in einem Unternehmen. Sie bestimmt, was als richtig gilt, wie Entscheidungen getroffen werden, wie mit Fehlern umgegangen wird und wie Menschen miteinander umgehen.

Kultur wächst aus der Geschichte eines Unternehmens, aus dem Verhalten seiner Führungskräfte und aus den unzähligen kleinen Entscheidungen im Alltag. Verordnen lässt sie sich deshalb kaum, bewusst gestalten dagegen sehr wohl.

Die drei Ebenen der Kultur nach Edgar Schein

Der Organisationspsychologe Edgar Schein hat ein Modell entwickelt, das bis heute zu den bekanntesten gehört. Er unterscheidet drei Ebenen:

• Artefakte. Das Sichtbare: Büroräume, Kleidung, Rituale, Sprache, Logos, Abläufe. Diese Ebene ist leicht zu sehen, aber schwer zu deuten.
• Bekundete Werte. Das, was ein Unternehmen über sich sagt: Leitbild, Strategie, offizielle Werte. Diese Ebene zeigt, wie ein Unternehmen gesehen werden möchte.
• Grundannahmen. Das Unsichtbare: tief verankerte Überzeugungen, die so selbstverständlich sind, dass niemand sie mehr hinterfragt. Diese Ebene steuert das Verhalten am stärksten.

Das Modell erklärt, warum viele Kulturprojekte scheitern. Sie setzen bei den Artefakten oder bei den bekundeten Werten an, ein neues Leitbild hier, ein neues Büro dort. Die Grundannahmen bleiben unberührt. Solange in der Tiefe die Überzeugung herrscht, dass Fehler bestraft werden, ändert auch der schönste Wert «Offenheit» wenig.

Kultur als ökonomischer Faktor

Immer mehr Unternehmen erkennen den ökonomischen Schaden einer nicht nachhaltigen, nicht wertebasierten Unternehmenskultur. Gemäss einem Artikel in der NZZ vom 8. März 2023 nimmt die Arbeitsunfähigkeit aus psychischen Gründen stetig zu. Der Artikel stützt sich auf eine Erhebung der Swica und des Kompetenzzentrums Workmed der Psychiatrie Baselland. Laut der Auswertung von Krankentaggeld-Dossiers sind 57 Prozent aller psychisch bedingten Arbeitsunfähigkeiten eine Folge von Kränkungen und Konflikten am Arbeitsplatz.

Im Artikel wird weiter ausgeführt, dass eine zunehmende Verrohung am Arbeitsplatz Einzug gehalten hat. Das sei wahrscheinlich auf das schnelllebigere wirtschaftliche Umfeld und den grösseren Konkurrenzdruck im Geschäftsalltag zurückzuführen.

Es ist auch bekannt, dass Kündigungen Kostentreiber sind. Ein möglicher Produktivitäts- und Wissensverlust und eine erhöhte Unzufriedenheit bei den verbliebenen Angestellten wirken sich negativ auf den Unternehmenserfolg aus. Eine gesunde Kultur zeigt sich dagegen an messbaren Grössen:

• Weniger Fluktuation, weil Menschen bleiben, wo sie sich wohlfühlen.
• Weniger Absenzen, weil Belastungen früher angesprochen werden.
• Mehr Innovation, weil neue Ideen ausgesprochen werden dürfen.
• Bessere Entscheidungen, weil Widerspruch willkommen ist.
• Höhere Attraktivität als Arbeitgeber, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels.

Vertrauen und psychologische Sicherheit

Dem gegenseitigen Vertrauen wird ein besonders wirkungsvoller Einfluss zugeschrieben. Die Forschungsarbeiten von Amy Edmondson, Professorin für Leadership und Management an der Harvard Business School, zur psychologischen Sicherheit in Unternehmen sind nicht neu. Sie zeigen, dass Teams dann am besten lernen und arbeiten, wenn Menschen ohne Angst Fragen stellen, Fehler zugeben und widersprechen können.

Psychologische Sicherheit ist damit ein Kern jeder gesunden Unternehmenskultur. Sie entsteht dort, wo Führungskräfte selbst offen mit Unsicherheit umgehen, Fehler als Lernchance behandeln und andere Meinungen ernst nehmen. Wie das konkret gelingt, beschreibt der Beitrag Psychologische Sicherheit im Team.

Prävention oder innere Haltung?

Unternehmen sind zunehmend sensibilisiert und suchen Antworten auf die Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Wie sich Konflikte konstruktiv klären lassen, beschreibt der Beitrag Konfliktmanagement in Führungsteams.

Die Frage stellt sich, ob die Schulung von Führungskräften zur Früherkennung psychischer Probleme oder die Investition in verschiedenste Präventionsmassnahmen nachhaltig erfolgversprechend ist. Oder ob am Ende die innere Haltung und die Selbstführungskompetenz den entscheidenden Unterschied ausmachen.

Aus unserer Erfahrung braucht es beides. Präventionsmassnahmen schaffen einen Rahmen. Ob dieser Rahmen gelebt wird, entscheidet sich aber an der Haltung der Menschen, die führen.

Die Rolle der Führung in der Kultur

Führungskräfte prägen die Kultur stärker als jede andere Gruppe im Unternehmen. Edgar Schein hat beschrieben, dass Mitarbeitende vor allem darauf achten, worauf Führungskräfte ihre Aufmerksamkeit richten, wie sie auf Krisen reagieren, wen sie fördern und was sie belohnen. Diese Signale wirken stärker als jedes Leitbild.

Daraus entsteht eine Verantwortung für Unternehmen. Es braucht ein Relativieren von weltanschaulichen Systemen und ein Umdenken hin zu einer holistischen Betrachtungsweise. Der holistische Ansatz in der Führung von Organisationen ist ein integrierender Ansatz, der über die mechanistische Denkweise hinausgeht.

Der Schlüssel führt über eine achtsame Führung und eine mitarbeiterzentrierte Lernwelt, in der die Ausrichtung auf Sinnhaftigkeit und Freude ihren Platz findet. Führungskräfte haben einen Einfluss auf das Unternehmen. Mit einer wertebasierten Haltung und vernetztem Denken können sie eine Organisation mittel- und langfristig nachhaltig am Markt ausrichten und aus der schöpferischen Kraft des sozialen Kapitals mehr Innovation hervorbringen. Wie sich achtsame Führung im Alltag einer Geschäftsleitung zeigt, liest du im Beitrag Achtsame Führung in der Geschäftsleitung.

Selbstführung als Grundlage

Mit Mut und Disziplin lässt sich eine Selbstführung erarbeiten, die zeigt, wie man mit Polaritäten und der eigenen Wahrnehmung umgeht und diese für das Unternehmen zielführend nutzt. Selbstführung ist die Voraussetzung für eine gelingende achtsame Führung und unterstützt die holistische Denkweise.

Konkret heisst das: Wer die eigenen Werte kennt, handelt in schwierigen Situationen stimmiger. Wer die eigenen Reaktionen beobachtet, kann bewusster reagieren. Wer sich selbst gut führt, wird für andere zum glaubwürdigen Vorbild. Genau daraus entsteht Kultur. Mehr zur Verbindung von Haltung und Wirkung liest du im Beitrag Die Magie der holistischen Führung.

Woran du eine gesunde Unternehmenskultur erkennst

Eine gesunde Kultur zeigt sich selten in Hochglanzbroschüren. Sie zeigt sich in kleinen Momenten des Arbeitsalltags. In Sitzungen sprechen auch jüngere Mitarbeitende offen aus, was ihnen auffällt. Fehler werden früh gemeldet, weil niemand eine Bestrafung befürchtet. Entscheidungen werden nachvollziehbar begründet und Konflikte kommen auf den Tisch, bevor sie das Klima vergiften. Führungskräfte fragen nach und hören zu, auch wenn die Antwort unbequem ist. Wer neu ins Unternehmen kommt, versteht nach wenigen Wochen, was hier wirklich zählt, und erlebt, dass das Gesagte mit dem Gelebten übereinstimmt. Wo diese Signale fehlen, lohnt sich ein genauer Blick auf die unsichtbaren Grundannahmen, die Edgar Schein beschrieben hat.

Wie ein Kulturwandel gelingt

Mit wenig finanziellem Aufwand können Transformationsprozesse zur Gestaltung oder zum Wandel der Unternehmenskultur angestossen werden. Dabei lassen sich die grundlegenden Motivationen des kollektiven Wissens nutzen und integrieren. Aus unserer Begleitung von Unternehmen haben sich fünf Schritte bewährt:

1. Die Ist-Kultur verstehen. Was gilt heute wirklich, jenseits des Leitbilds? Gespräche, Beobachtungen und Befragungen geben ein realistisches Bild.
2. Die gewünschte Kultur beschreiben. Welche Haltung braucht das Unternehmen für seine Zukunft? Weniger Werte, dafür konkret beschrieben, wirken stärker.
3. Bei der Führung beginnen. Die Geschäftsleitung lebt die neue Kultur zuerst vor. Ohne dieses Vorbild bleibt jeder Wandel an der Oberfläche.
4. Menschen beteiligen. Kultur entsteht im Alltag. Wer die Mitarbeitenden einbezieht, gewinnt Verbündete und erfährt, was im Alltag hilft.
5. Strukturen anpassen. Belohnungssysteme, Entscheidungswege und Abläufe müssen zur neuen Kultur passen, sonst arbeiten sie gegen sie.

Kulturwandel ist dabei immer auch ein Veränderungsprozess mit allen menschlichen Seiten, die dazugehören. Mehr dazu liest du im Beitrag Change Management: Warum Veränderung an Menschen scheitert. Welche Rolle Weiterbildung und Coaching für eine integrative Kultur spielen, beschreibt der Beitrag Integrative Unternehmenskultur fördern.

Wie wir Kulturentwicklung begleiten

Bei Living Sense Executive begleiten wir Unternehmen und Führungsteams auf dem Weg zu einer Kultur, die Menschen stärkt und Leistung ermöglicht. Im Lehrgang Cert. Holistic & Mindful Leader entwickeln Führungskräfte die innere Haltung und Selbstführung, aus der eine gesunde Kultur wächst. Im Teamcoaching arbeiten wir mit Führungsgremien an ihrer Zusammenarbeit und an der Frage, welche Kultur sie gemeinsam vorleben wollen.

Fazit: Kultur ist der stille Hebel

Unternehmenskultur ist kein weicher Faktor. Sie entscheidet über Gesundheit, Bindung, Innovation und damit über den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Sie entsteht in den tiefen Grundannahmen, wird von Führungskräften geprägt und lässt sich mit Mut, Haltung und Ausdauer gestalten. Wer in die Kultur investiert, investiert in die Zukunft des ganzen Unternehmens.

Häufige Fragen zur Unternehmenskultur

Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur umfasst die gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Normen und Verhaltensweisen in einem Unternehmen. Sie prägt, wie Entscheidungen getroffen werden, wie mit Fehlern umgegangen wird und wie Menschen zusammenarbeiten.

Was ist der Unterschied zwischen Unternehmenskultur, Firmenkultur und Organisationskultur?

Die Begriffe werden weitgehend gleich verwendet. Organisationskultur ist etwas breiter und schliesst auch Verwaltungen, Schulen oder Vereine ein.

Welche Ebenen hat Unternehmenskultur?

Nach Edgar Schein gibt es drei Ebenen: sichtbare Artefakte wie Räume und Rituale, bekundete Werte wie das Leitbild und unsichtbare Grundannahmen, die das Verhalten am stärksten steuern.

Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

Eine gesunde Kultur senkt Fluktuation und Absenzen, fördert Innovation und bessere Entscheidungen und macht ein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv. Eine belastende Kultur verursacht hohe Kosten, etwa durch psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeit.

Wie kann man die Unternehmenskultur verändern?

Ein Kulturwandel beginnt mit dem Verständnis der heutigen Kultur, einer klaren Beschreibung der gewünschten Kultur und dem Vorbild der Geschäftsleitung. Dazu gehören die Beteiligung der Mitarbeitenden und angepasste Strukturen.

Welche Rolle spielen Führungskräfte für die Unternehmenskultur?

Führungskräfte prägen die Kultur durch ihr Verhalten: worauf sie achten, wie sie auf Krisen reagieren und was sie belohnen. Grundlage dafür ist eine gute Selbstführung.