Die Gesellschaft überträgt den Unternehmen immer mehr Verantwortung, die Geschäftszyklen werden kürzer, es wird komplexer und auch die Mehrdeutigkeit der Informationen macht die „richtige“ Handlungsweise schwieriger. Dadurch ist die Arbeitswelt auch zur Lernwelt geworden. Bei einem arbeitsbezogenen Lernen wird eine enge Verbindung zwischen Wissen und Praxis angestrebt und der Lernerfolg muss sich im Alltagsgeschäft bewähren und neue oder erweiterte Fähigkeiten sollten erworben werden.
Im Jahr 2019 gaben deutsche Unternehmen ca. 41.3 Milliarden EUR für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aus (Institut der deutschen Wirtschaft IW). Dies ist fast 23% mehr als 2016. Gemäß den Zahlen des Bundesamts für Statistik sehen die relativen Ausgaben pro Mitarbeiter in der Schweiz nicht signifikant anders aus. Im Weiteren führen Hougaard & Carter (2008) aus, dass jährlich weltweit USD 46 Milliarden für Leadership Programme ausgegeben werden.
Die Summe „Geld“, die das Unternehmen ausgibt, sagt noch nichts darüber aus, welche Wirkungen diese Investition schlussendlich wirklich hat.
In einer Trendstudie, „Weiterbildungsszene Deutschland“, hat man festgestellt, dass die Weiterbildungen am Ende wenig „Return on Investment“ bringen. Transfer-Stärke Modelle konnten aufzeigen, dass Führungskräfte nicht ihren Beitrag zu einer wirksamen Personalentwicklung leisten und schlussendlich die Investitionen mehrheitlich verpuffen. Die Zusammenfassung der Untersuchung hat gezeigt, dass sich Leaders mehr der Rolle als Personalentwickler widmen müssen. Vor allem Mitglieder der neuen Generationen, wie z.B. „Y“, sind bestrebt, ein möglichst großes Portfolio an Kompetenzen zu erwerben.
Die Unternehmen als Lernwelt verstehen und als Leader Wege und Lösungen zu finden, wie Mitarbeiter den Weiterbildungsbedarf erkennen und gleichzeitig den Nutzen für das Unternehmen im Auge haben, gehört heute zu einer entscheidenden Kompetenz von einem Leader.
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